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为何90后员工只谈钱?

2018年11月09日 11:38:40  来源:人人都是产品经理  编辑:莫离

原标题:为何90后员工只谈钱?

对于管理者而言,如何使公司能够留住员工可能也是他们要注意的一个事项。但是留住员工不能只利用眼前的“高工资”,要从长远考虑,打造一个拥有平衡生态的公司。

在上一篇讨论90后员工的管理方式发布后,很多读者的反映是:管理90后员工的话,不把钱谈好,什么也别谈。

没错,从数据上来说,90后员工因为工资而跳槽的原因,远高于其他年龄层员工。然而,我们要注意的是,这些数据是有欺骗性的。(关于数据的欺骗性,请查看《你又一次被“真实数据”欺骗了》)

我们首先分析一下不同年龄层的特点:

80前员工大多数处于公司的高层,工作稳定,家庭和谐,对于未来拼搏努力的欲望较低。 80后员工大多处于公司的中层,工作有上升空间,家庭已经有较为稳定的收入来源,来自贷款的压力较小。 90后员工大多数处于公司的低层,工作时间较短,对公司的感情较低。家庭刚刚建立,房贷和车贷导致其对于金钱的需求很高。

这也解释了为何数据中,80前的跳槽欲望较低,跳槽原因的比率也更加平均。80后对于工资和个人职业发展的需求更高,而90后对于薪酬的需求超出了其他方面的需求。

“你这胡扯了一通,不还是证明了90后就是为了钱而做事嘛!”

伯努利提出过边际效用递减原理:一个人对于财富的占有多多益善。但随着财富的增加,满足程度的增加速度不断下降。

而很多90后对于财富的强烈需求,主要是由于他们正处于财富是满足自己的欲望的最佳方式。而我相信,随着未来的财富积累的增长,90后的需求会转移到其他的方面上。

那么,我们如何更好的留住90后员工呢?

我们需要从四个方面着手:

工资平衡; 自我发展; 公司愿景; 自我成就。 一、工资平衡

亚当斯密在《国富论》中有这么一句话:

我们每天所需要的食物和饮料,不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠,而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话,而说唤起他们利己心的话,我们不说我们自己需要,而说对他们有好处。

这里想要表达的是“人都是自私的,但是这种自私自利,促进了社会的发展与经济的进步”。

这也促成了“经济人假设”:人思考和行为都是目标理性的,唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。

这也是我们很多的高层对于低层员工的态度:每个员工都是“理性而自私的”,来到公司只是为了赚钱养家糊口。

那么我们最简单的办法,就是给员工发工资,更多的工资。员工自然而然会拼命干活。

然而,这种假设是错误的。

2002年的诺贝尔经济学奖,名为展望理论,这个理论辩驳了“经济人假设”。他的核心观点是:每个人基于初始状况(参照点位置)的不同,对风险会有不同的态度。

说人话,就是:对我们有益的事情,我们会喜欢用更安全的方式来获得利益(而不是冒风险得到更大的利益);而对我们有害的事情,我们会尽力争取里面可能的益处(哪怕会遇到更大的风险)。

举两个例子:

二鸟在林,不如一鸟在手。

输掉的赌徒不会适时收手,而是期望再赌一把,赢回本钱。

那么,这和员工跳槽,又有什么关系呢?

因为,展望理论可以引申出员工的一种思维模式,参照依赖:多数人对得失的判断往往由参照点决定。

而员工对于工资的高低,来自于与其他人的比较。举例来说,在“其他人一年挣6万元你年收入7万元”和“其他人年收入为9万元你一年收入8万”的选择题中,大部分人会选择前者。

所以,员工工资数目的制定,最简单的办法就是略高于其他同类型公司平均收入水平即可。

“如果我们能发比别人高的工资,别人当然愿意来啊。问题是我们哪来的这么多钱呢?”

这里就要引出下一个参照点了:自我发展。

二、自我发展

现代管理学之父,彼得·德鲁克曾经说过:

光有经济上的满足还不够。他还要机会,他需要成就感,需要实现自我抱负,需要实现价值。

而我相信,90后都是有着自己的梦想,也愿意为了梦想而努力的人。只是外界环境(房贷,车贷,结婚,生子)限制了他们的自我发展空间,让他们不得不将目光限制在工资上。

我们可以观察一下海底捞的运营模式。在海底捞工作的员工很多都是农村来的城市里打工的90后。这些人缺乏足够的教育与技术,而且海底捞的工资相对于其他同行来说,只是属于中等偏上的。

相对于普通90后白领来说,海底捞的员工肯定对于金钱的需求更大。然而很多海底捞的员工愿意为海底捞奋斗,为客户提供最好的服务。

为什么?

因为海底捞的价值观是“双手改变命运”。海底捞的每个店长,都是从前台一步一步提拔上去的。能够看到未来成功的自己,也就是他们努力的动力。

我相信读到这里,有不少90后会反对我:“胡说,我就是因为工资才跳槽到新公司的,你别代表我们所有的90后!”

我认为,这恰好证明了我的论点:“如果为了工资而跳槽,只能证明前一个公司没有任何自我发展前景,只能利用金钱作为参照点。”

正如一个有着良好发展势头的公司,如果员工能够明确看到未来的公司发展前景,哪怕工资较低,员工也愿意为之付出努力。

那么如何才能拥有一个良好发展的公司呢?我们需要合适的:公司愿景。

三、公司愿景

在思考90后员工对金钱的执着前,我们需要问自己一个问题:

这个公司对于我来说,到底是一个什么样的存在?

一个自我实现的地方? 一个造福社会的方式? 一个展现地位的名片? 一个纯粹赚钱的工具?

你对于公司的态度,决定了员工对于公司的态度。

如果高层说一套,做一套,还妄想着让员工喜欢上画大饼。这只会徒增员工,特别是90后,这些经历过网络时代的员工的反感。

有些管理者会说:“我是真心的希望自己的公司能够有着良好发展。我们每天都有晨会来强调公司愿景,每周都有会议来讨论公司的未来发展方向,为何员工还是走了?”

因为,对于管理者来说,在一个大会里,下面很多人听着自己的宣讲,是一件很有成就感的事情。而对于员工来说,这些口号无法给他们带来任何的成就感。因为他们在工作的时候,还只是一颗公司的螺丝钉。

那么如何让每个员工都能在自己的岗位上找到成就感呢?

四、自我成就

很多90后(包括我自己)都很喜欢制定计划:

我明天开始减肥! 我每天晚上都要写文章! 我周末要开始骑行! ……

然而,当我们真正开始实施这些计划的时候,没过多长时间就放弃了。

为什么?

因为目标很美,但是达到目标的过程很痛苦。

正如同刚入职的新员工,往往都干劲十足。但是过不了半年,混成了老油条,员工就变得懈怠了。

这是因为员工尽管有着自己的远大理想,但是中间缺乏合适的激励机制。

解决方法就是,提高员工的责任感,让员工参与到过程的决策。

丰田公司的汽车生产线上,有一条特别的绳索,叫做安东绳。只要有任何一名员工发现了异常,都可以拉动这条绳索,停止整条生产线。

这种赋予了员工责任和权力的方式,让员工了解到自己的重要性。在这条生产线上,自己是不可替代的,而不是一个随意可以被替换的零件。而责任感越强,给员工带来的成就感就越足。这种成就感,就能对员工产生良好激励。

我认为这四点,对于每个员工来说,在不同时间段,是有不同的需求的。而作为一个公司,这四点都是同等重要的。

可能会有管理者这么说:“我不想知道未来如何阻止员工跳槽,我只想知道现在怎么能留住员工!”

罗马不是一日建成的。作为公司的管理者,我们必须依靠长远的眼光来看待员工的发展。如果现在只用金钱留住了优秀员工,不代表未来也能留住。而打造一个拥有平衡生态的公司,则会有更大的几率在未来招到更加优秀员工。

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